COACHING DE EQUIPOS: “CONSTRUYENDO EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO”

Fecha: Martes 26/09/2023                

COACHING DE EQUIPOS:

“CONSTRUYENDO EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO”

 “Liderar no solo es un proceso para construir y dirigir equipos de alto rendimiento; también es el camino al éxito”. 

Rob “Ice” Field

       Todo producto, servicio y obra que ha agregado valor a la humanidad es consecuencia de una labor interdependiente, donde muchas personas o colaboradores han aportado con sus competencias, habilidades y roles, complementándose con absoluta sinergia entre ellos; cuando las empresas se embarcan en grandes y complejos proyectos los equipos de trabajo son el instrumento de la innovación y ejecución para conseguir mejores resultados. La mentalidad de control y mando debe ser desterrada en todos los aspectos y más específicamente en el laboral, se requiere un liderazgo empresarial que estructure la construcción de equipos de alto rendimiento y conseguir la cooperación a gran escala. Debemos ser conscientes que los esfuerzos y estrategias que hemos utilizado para lograr y ejecutar grandes descubrimientos (proyectos, servicio, producto) hasta ahora de manera individual, como los grandes inventos por ejemplo: la bombilla eléctrica por Thomas Alva Edison en la segunda mitad del siglo XIX, como los esfuerzos realizados por algunos individuos que los han llevado a alcanzar una posición directiva, ambos de manera aislada,   ya perdieron efectividad; construir equipos de alto rendimiento en la actualidad es una competencia de liderazgo crítica y escasa que insoslayablemente en estos tiempos no podemos dejar pasar, por ejemplo: en el presente siglo desde la construcción de una hidroeléctrica, planta concentradora o para crear Tesla 3, construcciones de edificios en 3D y hallazgos de las Neurociencias, fue y sigue siendo necesario la conformación de equipos multidisciplinarios e innovadores.

       Sin embargo, debemos reflexionar que los equipos de trabajo en el día a día se enfrentan a un sin número de desafíos en diversos aspectos como: liderazgo, construir y reparar confianza, gestionar conflictos, asumir compromiso, tomar decisiones, asumir responsabilidades, obtener resultados, etc.; desafíos que si no son resueltos de manera oportuna marcarán la diferencia entre el éxito y el fracaso, por lo que son motivos suficientes para evitar que se presenten estas disfuncionalidades en los equipos, desarraigar de nuestras mentes pensamientos, creencias y expectativas que, lo que venimos haciendo hasta el momento nos llevara a lograr diferentes y mejores resultados, solo así conseguiremos apertura en nuevas mentalidades, percepciones y aprendizajes, para generar y llevar a la praxis nuevas estrategias que realmente nos marquen un punto de inflexión para exponencialmente lograr mejores resultados.

       Otro componente importante es la cultura, determinada por valores, creencias, supuestos y normas compartidas por las personas que forman un equipo, establece ampliamente la interacción con los propios miembros del equipo, con el resto de la organización y con el medio. Ya sean perceptibles o no perceptibles, conscientes o inconscientes. La cultura es algo vivo, dinámico e intangible que existe en un equipo. Modificar o transformar una cultura es posible; cada empresa tiene una cultura distinta, y cada uno de los equipos de determinada empresa estará de alguna manera enlazada por esa cultura; aun así, cada equipo dentro de cada empresa goza de una cultura distinta (subcultura), de unas normas implícitas y explícitas y de un conjunto de emociones y sentimientos distintos.

       Jon Katsenbach y Douglas Smith mencionan que un equipo de alto rendimiento debe cumplir los siguientes requisitos:

1. Conformado por una cantidad pequeña de personas, que no deben superar los 12 individuos, para que no se vea afectada su efectividad producto de la       cantidad de sus interacciones.

2. Miembros con habilidades complementarias, sus habilidades y competencias no necesariamente tendrán que ser las mismas del jefe para conseguir los         resultados y cumplir el propósito del equipo.
3. Miembros comprometidos con un propósito común y significativo, creado por ellos mismo y no por el jefe o líder. Los miembros del equipo ante la             pregunta ¿Cuál es la razón de ser del equipo? Deben responder con el gran desafío que tienen por delante, por ejemplo: “Reducir el índice de                        accidentabilidad”.
4. Los miembros deben contar con metas compartidas, claras y desafiantes, formulándose las preguntas ¿Qué significa ganar para el equipo?               ¿Qué resultados específicos tenemos que lograr?  
5. Los miembros se comportan de acuerdo a un conjunto de reglas de funcionamiento, que han decidido ellos mismos para la vida del equipo. Deben      regular roles, programas de trabajo, habilidades que se necesitan, toma de decisiones, gestión de conflictos, comunicación, grado de interdependencia y                  coordinación, entre otros.

6. Los miembros se mantienen mutuamente responsables por los resultados, el trabajo de un equipo requiere de responsabilidad individual y colectiva;      la responsabilidad mutua es una variable del resultado.

       La finalidad principal de este artículo es proveerte de un entendimiento que es necesario tomar consciencia a través de la evaluación de múltiples factores para identificar las fortalezas particulares y las áreas de mejora para un análisis más exhaustivo y acertado de los equipos de trabajo y por consiguiente abordar todas aquellas oportunidades o amenazas de manera productiva y transformarlas en, confianza, mejor compromiso, asertividad y empatía, liderazgo colectivo, autenticidad, tomar mejores decisiones y asumir responsabilidad por los resultados, para impulsar el desarrollo de los equipos de trabajo; considerando que lo más importante de los hallazgos en la evaluación es la discusión que se puede generar acerca de los aspectos específicos, proceso que se puede llevar a cabo a través del Coaching de Equipos.  Conseguir que el equipo sea más consciente de sí mismo es el objetivo principal del Coaching de Equipos. De esta forma, el equipo realizará las acciones que considere pertinentes para su futuro.

Metáfora

          Imagina una gran biblioteca, en donde se encuentra un gran número de personas que conforman un grupo, quienes están buscando información para solucionar los conflictos y vicisitudes que tienen dentro de su grupo; todos han removido y buscado en los libros, técnicas y estrategias sin éxito alguno, pero existe un gran estante empolvado que nadie se ha atrevido aún a revisarlo y detrás de él hay una puerta casi imperceptible.  En cierto momento ingresa a la biblioteca un extraño que directamente se dirige al estante aún no explorado y observa a los miembros del grupo dentro de la biblioteca con miradas perdidas, frustradas y confusas, dirigiéndose al grupo pregunta ¿Alguien sabe qué información puedo encontrar en este estante?

       Todos en el grupo con miradas temerosas asientan negativamente con la cabeza, entonces el extraño los invita a revisar los libros de dicho estante y al acercarse descubren que detrás de dicho estante se hallaba una puerta, que al abrirla se observa un ambiente con más libros aún empolvados que no se habían revisado hace ya mucho tiempo.

Coaching de Equipos:

       El fin del coaching de equipos es generosamente sencillo: El coach ayuda al equipo a ser más consciente. Con la creencia subyacente de que este conseguirá mejores resultados gracias a este nuevo nivel de conciencia. Para que un coaching sea un coaching de equipos, deben integrarse a este proceso las personas que forman parte de un equipo, incluyendo el líder si cuenta con uno. No obstante, los equipos necesitan a menudo de un modelo o espejo. Que refleje su realidad cotidiana, sus miedos, sus anhelos, sus errores, sus vínculos, sus fortalezas, virtudes y potenciales. El coaching de equipos tiene el objetivo de ser ese espejo que el equipo necesita, pretende dotar al equipo de mayor conciencia para que se conozca mejor, para que pueda, con base a lo que ve de sí mismo, tomar las mejores decisiones para su futuro y el de sus miembros.

       El coaching de equipos es un PROCESO, no una sucesión de eventos o encuentros entre los miembros del mismo. Es un movimiento continuo del que vislumbramos segmentos consecutivos. El coaching de equipo es una herramienta que hace más consciente a los equipos, no trata de facilitar las claves del éxito, sino servir al equipo de ayuda y apoyo en su propio desarrollo. Como en el coaching individual, el coaching de equipos es una metodología inductiva (de adentro hacia afuera), en la que el coach no dice lo que está bien y lo que está mal, sino que es el propio cliente quien descubre esto.

Por lo que el coaching de equipos sirve para:

• Hacer consciente al equipo de su propia realidad.
• Ser un catalizador del cambio en el equipo.
• Romper la inercia en equipos que han quedado frustrados por la inacción.
• Facilitar el movimiento de energía en el equipo, roles, funciones…
• Instituir una nueva dirección para un equipo.
• Crear alianzas y acuerdos entre los miembros del equipo.
• Analizar el comportamiento sistémico en el equipo.
• Identificar y tratar conflictos escondidos y situaciones difíciles.
• Clarificar metas y objetivos en el equipo.
• Descubrir opciones y recursos para la solución de problemas en el equipo.
• Reconocer fortalezas y oportunidades de mejora en el equipo.
• Que un equipo exprese los valores que lo sostienen.

Y consecuentemente permite mejorar:

• El compromiso, el desempeño y la satisfacción de los miembros del equipo.

• El desempeño de la organización.
• El clima laboral.
• La disposición de adaptación al cambio externo.
• La capacidad de innovación y solución creativa de problemas.
• La calidad en la toma de decisiones.
• El proceso de comunicación.
• El desarrollo de las personas.

       A medida que el mundo evoluciona, aumenta la competitividad, la globalización es un hecho que ha revolucionado la mayoría de industrias y mercados. El exceso de una oferta global existe en cada sector de actividad y se hace necesario, por tanto, un desempeño más alto que el que era necesario hace veinte años para producir los mismos resultados. Ante este escenario, la innovación, la flexibilidad y adaptación al entorno son siempre buenas compañeras de viaje, pero únicamente aquellas empresas con equipos preparados serán capaces de asumir estas variables y retos. En consecuencia, el coaching de equipos es fundamental para que los engranajes de una empresa o equipo funcionen en sincronía, orientados hacia la consecución de un fin común.

       El mundo es deslumbrante, como seres humanos somos trascendentales, pero como equipo somos insuperables. Y es ese gran potencial escondido el que hace únicos a los equipos, el que impulsa a las personas y les permite conectarse para alcanzar nuevos horizontes. El factor importante que da fortaleza a los miembros es el compromiso por medio del trabajo colectivo. El vínculo emocional que se genera entre ellos y con el propósito del trabajo colectivo toman conciencia que tendrán éxito o fracasarán y que ningún miembro del equipo tendrá éxito si el equipo no lo tiene.

                

Autor: Nelson Ramos Torres

NRT-KAIROS E.I.R.L.

https://coaching.nrt-kairos.com.pe/

COACHING: MÉTODO PARA LOGRAR UNA CULTURA DE PRODUCCIÓN SEGURA Y SOSTENIBLE “Integrando nuevas herramientas para lograr mejores resultados”

Fecha: Martes 12/09/2023    

COACHING: MÉTODO PARA LOGRAR

UNA CULTURA DE PRODUCCIÓN SEGURA Y SOSTENIBLE

“Integrando nuevas herramientas para lograr mejores resultados”

En el ámbito de la Seguridad y Salud en el Trabajo en el Perú en distintas empresas y proyectos, he observado que llevan a cabo diversas actividades (campañas de sensibilización, concientización, entretenimiento, talleres de habilidades blandas, capacitaciones, concursos, juegos, entre otras), intencionalmente enfocadas a prevenir y/o reducir los accidentes de trabajo; muchas de ellas bien alineadas y planificadas estratégicamente, otras no tanto; sin embargo, las estadísticas de accidentabilidad registradas y publicadas en el anuario estadístico del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) evidencian que a pesar de los esfuerzos y compromisos por partes de los directivos, trabajadores, profesionales de SST, organizaciones y estado, cada uno de ellos cumpliendo su rol correspondientemente, no se logra obtener un punto de inflexión que verdaderamente demuestre que los accidentes comiencen a decrecer hasta conseguir que las cifras de accidentes mortales lleguen a cero y los no mortales a niveles aceptables.

      Dichas actividades surten efectos en la mente de los trabajadores de manera temporal (tiempo corto), esto tiene mucho que ver con el grado de atención predispuesta que consigue el profesional o personal que realiza estas actividades, el impacto que se genera es débil y sobre todo no se lleva a cabo un seguimiento para constatar que como consecuencia del desarrollo de las actividades va ocurriendo cambios, cambios en el comportamiento, actitudes y hábitos de los trabajadores, miembros de los equipos y organizaciones. Las inducciones, capacitaciones, retroalimentación, las actividades en general acostumbradas, que se desarrollan en las empresas con la intención de reducir los accidentes laborales, cuentan con una estructura de Enseñanza-Aprendizaje vertical, con una pobre participación e interacción por parte de los asistentes, donde ante una evaluación necesariamente tienen que memorizar para ser aprobados para ejecutar cierta actividad, perdiendo toda la información memorizada en pocos días.

       Esta situación crítica es la brecha que tenemos que cerrar para lograr una “Cultura de Producción Segura y Sostenible”, por lo que debemos pensar y sentir de manera diferente para facilitar la generación de nuevas estrategias que nos permitan desarrollar actividades con horizontalidad, participación y flexibilidad en un ambiente de confianza y apertura favoreciendo sinérgicamente la incorporación y consolidación de la información en los asistentes y posteriormente nos permita un seguimiento efectivo para lograr resultados permanentes; estos principios activaran a todos los involucrados a actuar de manera diferente, si deseamos abordarla intencional y determinantemente necesitamos ser capaces de adoptar nuevas estrategias y/o metodologías, que se encuentren a la altura de las circunstancias, que por cierto se han presentado complejas, inciertas y disruptivas. A estas alturas es innegable que las empresas aspiran posicionarse en un nivel de Cultura Interdependiente, sin embargo, la situación expuesta requiere un cambio cultural orientado a la sostenibilidad, estabilidad y cooperación para mantener, gestionar y motivar a los colaboradores; en este sentido cabe destacar que se demanda de herramientas y/o metodologías como el Coaching para invitar a los colaboradores, miembros de equipo y organizaciones a reflexionar, asumir responsabilidad y emprender en la acción.

Coaching

       El Coaching es un proceso de acompañamiento hacia las personas, ejecutivos o directivos, equipos de trabajo y empresas, que ha garantizado en los aspectos personal, familiar, social y organizacional a nivel mundial lograr mejores resultados en la consecución de los objetivos que estos se han planteado, cuya finalidad es ayudar a los individuos, miembros de un equipo u organizaciones a reflexionar sobre su situación actual, definir su o sus objetivos, cuestionar sus creencias limitantes, identificar sus recursos, opciones y posibles obstáculos, generar acciones y asumir compromisos para conseguir sus objetivos; todo este proceso se lleva a cabo por medio de las preguntas poderosas, escucha activa y observación, que son unas de las herramientas utilizadas por parte de un profesional (Coach) para llevar al cliente (Coachee) a la reflexión, toma de conciencia, responsabilidad y acción.

       El proceso de coaching se da en un ambiente de confianza, respeto y confidencialidad y de esta manera se facilita que el Coachee se abra al proceso de comunicación, eleve su nivel de conciencia, profundice en su aprendizaje, optimice su nivel de desempeño y mejore su calidad de vida. Es un proceso interactivo y transparente mediante el cual el coach y la persona o grupo implicados buscan el camino más eficaz para alcanzar los objetivos fijados usando sus propios recursos y habilidades; está orientado al cambio y al desarrollo de las personas, equipos y organizaciones para facilitar el descubrimiento y la articulación de su propósito.

Modelo GROW

Formado por el acrónimo mnemotécnico GROW que significa (Desarrollo o Crecimiento) su estructura garantiza realizar un proceso de coaching secuencial, flexible y efectivo; formulando preguntas potentes en cada una de estas fases con la única intención que el cliente (Coachee) determine su objetivo, reflexione sobre su realidad, identifique sus recursos u opciones, defina sus acciones y asuma su compromiso por el cumplimiento de estas; este modelo se encuentra enmarcado dentro de un contexto de conciencia y responsabilidad, su sencillez y flexibilidad facilita que su estructura se adapte a las circunstancias.   

G: Goal (Objetivo). Los objetivos deben definirse bajo los lineamientos SMART (inteligente) claro y especifico, por lo que es importante dedicar en esta primera fase el tiempo necesario para que el coachee haya determinado un objetivo que le inspire y signifique un desafío, en esta fase el cliente:

• Descubre y aclara el tipo de objetivo gracias a la comprensión de los objetivos últimos, de los objetivos de rendimiento y de los objetivos de progreso intermedios.
  
  
• Define los objetivos y las pretensiones principales.
  
  
• Aclara el resultado deseado de la sesión.

R: Reality (Realidad). Una vez definido los objetivos hay que analizar la situación actual con detalle, siendo el criterio más importante en esta etapa la objetividad, la cual está sujeta a distorsiones por prejuicios, expectativas, preocupaciones del observador; por lo que es vital que el coach manifieste imparcialidad, en esta fase el cliente:

• Valora la situación actual con respecto a las acciones que se han llevado a cabo hasta el momento.
  
  
• Aclara los resultados y las consecuencias de las acciones anteriores.
  
  
• Identifica las dificultades y las barreras internas que impiden el progreso.

O: Options (Opciones). En la búsqueda de opciones se debe generar una lista de todas las alternativas o estrategias diversas posibles, este proceso estimula el cerebro del coachee activando el flujo creativo, para posteriormente realizar una selección y clasificación de estas según coste - beneficio, en esta fase el cliente:

• Identifica las posibles disyuntivas.
  
  
• Define y examina diversas estrategias para avanzar.

W: Will (Voluntad o Compromiso). En esta fase la intención se transforma en acción mediante un plan, es donde el cliente toma la decisión de hacer algo para satisfacer una necesidad, en esta última etapa y posteriormente, es trascendental llevar a cabo seguimiento y feedback; en esta fase el cliente:

• Aclara sus hallazgos y qué puede cambiar para alcanzar el objetivo inicial.
  
  
• Desarrolla un resumen y un plan de acción para aplicar las acciones descritas.
  
  
• Exhibe los posibles inconvenientes.
  
  
• Reflexiona sobre la mejora continua hacia los objetivos y el soporte que podría requerir.
  
  
• Valora la solidez del compromiso con las acciones convenidas.
  
  
• Señala cómo se garantizará la responsabilidad y el logro de los objetivos.

     

Preguntas Poderosas

       Es el primer pilar en un proceso de coaching, siendo esta la mejor manera de liderar con preguntas poderosas para generar Conciencia y Responsabilidad, estas dos cualidades son realmente cruciales para mejorar el rendimiento en cualquier actividad por ser activadoras del aprendizaje.

“Conciencia implica adquirir un conocimiento de algo a través de la reflexión, de la observación o de la interpretación de lo que una persona ve, oye, siente, etc.” Generar conciencia es uno de los principios del coaching, porque solo podemos responder a aquello de lo que somos conscientes. Si no somos conscientes de algo, no podemos responder ante ello. Ser consciente de algo activa la capacidad de aprendizaje natural e interna. El primer paso es ser consciente, si no elevamos nuestra conciencia y la de quienes trabajan con nosotros, el output que produciremos será mínimo.

       La Responsabilidad es otro concepto u objetivo fundamental del coaching. También es crucial para el alto rendimiento. Cuando aceptamos, escogemos o asumimos realmente la responsabilidad sobre lo que pensamos y lo que hacemos, el compromiso que adquirimos aumenta, y lo mismo sucede con el rendimiento. Cuando nos mandan ser responsables, cuando eso es lo que se espera de nosotros o cuando se nos atribuye la responsabilidad sin que la aceptemos plenamente, el rendimiento no aumenta. Ciertamente, es probable que hagamos lo que se nos pide, porque hay una amenaza implícita en caso contrario, pero hacer algo para evitar una amenaza no optimiza el rendimiento. Para sentirse plenamente responsable, es imprescindible poder elegir.

       Concatenando conciencia y responsabilidad genera mayor compromiso, más productividad, mejor comunicación, más aprendizaje, elevada colaboración interna y mejor conciliación de la vida personal, laboral y profesional.     

       Es importante considerar que no cualquier pregunta activa la conciencia y responsabilidad en el ser humano, debemos analizar la efectividad de diferentes tipos de preguntas, por ejemplo: cuando observamos a un trabajador ejecutando su actividad en condiciones insalubres o incumpliendo los estándares o procedimientos reaccionamos de manera inmediata con expresiones o preguntas como estas, “Estás trabajando de manera riesgosa”, “Cuidado te vayas a accidentar”, ¿Por qué no trabajas con seguridad?, o simplemente “párame tu trabajo”; ¿Cómo responderíamos ante estas expresiones o preguntas?  Posiblemente con justificaciones, excusas, mentiras o con una actitud defensiva, no son preguntas efectivas; en otro sentido, que resultados se podrían obtener con las siguientes preguntas:

• “¿Qué factores influyeron en tu decisión?”
• “¿Con qué aspecto de tu trabajo estás más satisfecho?”
• “Si pudieras mejorarlo, ¿Qué cambiarías?”
• “¿Con qué recursos cuentas para realizar tu trabajo de manera segura?”
• “¿Qué acciones tomarás a partir de ahora para realizar tu trabajo de manera segura?”
• ¿Qué has aprendido?

       Las preguntas abiertas tienen mayor poder a la hora de generar conciencia y responsabilidad, comienzan con palabras que indagan cuantificar o reunir datos, términos como qué, cuándo, quién, cuánto, etcétera; generan respuestas más específicas, vinculadas a hechos, no a juicios y es más productivo, el trabajador debe activar su cerebro, ordenar sus pensamientos para poder articular la respuesta. Esto es conciencia. Lo ayuda a aprender a evaluar su propio trabajo y, por lo tanto, a ser más autónomo. De esta manera, se hace responsable de su rendimiento y de su evaluación. Esto es responsabilidad. Y cuando estos dos factores (conciencia y responsabilidad) se potencian, se da el aprendizaje.   

Escucha Activa

       Por ser otro de los pilares fundamentales en todo proceso de coaching, la escucha activa es una habilidad que requiere concentración y práctica, el coach demuestra a través de esta habilidad el interés por la persona que tiene delante de él; dentro de la taxonomía de escucha se describen dos las cuales son importante mantener para conseguir un impacto en el proceso de comunicación, las describo a continuación de manera muy ligera:

• Escucha Enfocada - Activa

Foco en la otra persona: escuchas sus palabras, lo que dicen, cómo lo dicen. Te das cuenta de lo que no dicen. Ves sus sonrisas o sus lágrimas en su tono de voz o en su mirada. 

• Escucha Global - Empática

Como si tú y la otra persona fueran el centro del universo, recibiendo información de todos lados al mismo tiempo, como si tuvieran un campo de fuerza alrededor. 

Escuchar activamente:

• Implica gestionar con habilidad los silencios.
  
  
• Dar cabida en el momento justo a la intervención de los demás.
  
  
• Conectar nuestras ideas con las de nuestros interlocutores.
  
  
• Saber leer entre líneas los mensajes ocultos de otros.
  
  
• Identificar necesidades o motivaciones latentes.
  
  
• Interpretar emociones o sentimientos en el timbre de voz o en el lenguaje no verbal.
  
  
• Además de facilitar la comunicación, genera vínculos entre las personas.
  
  
• Es una herramienta poderosa en un proceso de intercambio de información como es el feedback entre líder y colaborador o compañeros.

“Escucha de forma activa, empática y profundamente, y llevarás tus relaciones y tus resultados a otro nivel”

Observación

       La habilidad de observación también forma parte de los pilares fundamentales en el coaching, nos permite identificar todo aquello que no está siendo transmitido de manera verbal por el coachee demanda poner atención en la voz (tono, velocidad, ritmo, volumen) y cuerpo (respiración, postura, movimiento, mirada, energía) para ello se requiere capacidad de observación; por otro lado, requiere activar todos nuestros sentidos para estar atento a su lenguaje corporal, con esta habilidad podemos llegar a calibrar con claridad lo que el cliente está pretendiendo expresar.

Conclusión

       El coaching es un proceso orientado al cambio y desarrollo que genera conciencia, responsabilidad e impulsa a la persona, equipo u organización a moverse hacia la acción para lograr mejores resultados, este proceso se realiza en el seno de un crecimiento interior y consecución de objetivos en cualquiera de los ámbitos vitales que conduzca al cliente hacia una existencia llena de significado y satisfacción. Es un modo diferente de activar la conciencia de nuestro sentido de trascendencia y contribución, de nuestra particularidad y talentos únicos, de los valores, creencias, pensamientos y emociones que sostienen nuestra vida.

       Los procesos de coaching podrían implementarse en el ámbito empresarial a través de sus diferentes tipos (coaching de equipos, coaching ejecutivo, coaching empresarial, coaching personal, etc.) en las actividades o programas con las que ya cuenta la empresa como: inspecciones, observaciones de tareas, inducciones, capacitaciones, talleres, programas de seguridad basada en el comportamiento, etc. Representa una metodología que responde al nuevo contexto generado por la volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad, garantizando el movimiento del nivel de cultura en que nos encontramos anclados hacia una Cultura de Alto Rendimiento con características de sostenibilidad, valores internos, confianza, aprendizaje e interdependencia.

Autor: Nelson Ramos Torres

NRT-KAIROS E.I.R.L.

https://coaching.nrt-kairos.com.pe/